MINISTERIO DE RELACIONES EXTERIORES
APRUEBA NUEVO REGLAMENTO ESPECIAL DE CALIFICACIONES DEL PERSONAL DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE RELACIONES ECONÓMICAS INTERNACIONALES
Núm. 3.- Santiago, 5 de enero de 2018.
Vistos:
Lo dispuesto en el artículo 47 de la Ley Nº 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado; en el párrafo 4º del Título II de la ley Nº 18.834, sobre Estatuto Administrativo, según el texto refundido, coordinado y sistematizado fijado por el DFL Nº 29, de 2004, del Ministerio de Hacienda; en el decreto supremo Nº 1.825, de 1998, del Ministerio del Interior, que fijó el Reglamento General de Calificaciones del Personal afecto al Estatuto Administrativo; en el DFL Nº 53 de 1979, del Ministerio de Relaciones Exteriores, que crea la Dirección General de Relaciones Económicas Internacionales y establece su Estatuto Orgánico; en el decreto supremo Nº 1.049, de 1999, del Ministerio de Relaciones Exteriores, que aprobó el Reglamento Especial de Calificaciones del Personal de la Dirección General de Relaciones Económicas Internacionales; en la resolución Nº 1.600 de 2008 de la Contraloría General de la República, y la facultad que me confiere el artículo 32 N° 6 de la Constitución Política de la República.
Considerando:
La necesidad de actualizar el sistema de calificaciones del personal de la Dirección General de Relaciones Económicas Internacionales de acuerdo a las nuevas necesidades institucionales, agregando valor a la gestión de personas e integrándolo con los procesos de Desarrollo Organizacional.
Decreto:
Primero: Apruébase el nuevo Reglamento Especial de Calificaciones del Personal de la Dirección General de Relaciones Económicas Internacionales (en adelante e indistintamente Direcon), afecto al Estatuto Administrativo.
REGLAMENTO ESPECIAL DE CALIFICACIONES DEL PERSONAL DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE RELACIONES ECONÓMICAS INTERNACIONALES
Artículo 1º.- El período objeto de calificación comprenderá doce meses de desempeño funcionario, desde el 1 de abril de cada año al 31 de marzo del año siguiente y sólo podrá considerar la actividad desarrollada por el/la funcionario/a durante dicho período.
El proceso de calificaciones deberá iniciarse el 1 de abril y quedar terminado a más tardar el 30 de junio de cada año.
Artículo 2º.- Los factores y subfactores que se evaluarán serán los siguientes: Factor 1: Competencias Institucionales.
Son aquellas conductas comunes a la mayoría de los cargos presentes en la institución y que se relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes y conocimientos.
Todos/as los/las funcionarios/as serán evaluados/as desde la perspectiva de los cinco subfactores que se señalan y definen a continuación:
a) Subfactor efectividad personal: Cumple con sus labores, trabajando con orientación a la excelencia y a la mejora continua, alcanzando los resultados establecidos.
b) Subfactor compromiso organizacional: Alinea sus conductas funcionarias con las necesidades, prioridades y metas de la organización, respetando y promoviendo el cumplimiento de la normativa institucional y de la probidad como funcionario/a público/a.
c) Subfactor colaboración: Trabaja de forma cooperativa en el cumplimiento de la misión institucional, tanto con su equipo de trabajo como con grupos de trabajo de otras áreas al interior de Direcon.
d) Subfactor asesoría a usuarios/as: Entrega asesoría al/a la usuario/a interno/a y/o externo/a de la Institución, comprendiendo sus necesidades y orientando sus acciones para cumplir los requerimientos de éstos/as, haciendo esfuerzos por establecer una relación a largo plazo, implementando soluciones, efectuando seguimiento y control incluso luego de ofrecido el servicio.
e) Subfactor buen trato: Entrega un trato cortés y cordial a todos/as los/as integrantes de la Institución, establece relaciones basadas en el respeto mutuo y la confianza, sus acciones y actitudes propenden a la no discriminación y a desarrollar un ambiente de trabajo cooperativo y de buen clima.
Factor 2: Competencias por familia de cargo. Competencias específicas.
Son aquellas conductas asociadas a habilidades comunes a un grupo de cargos específicos.
Los/las funcionarios/as serán evaluados desde la perspectiva de 3 o 4 de los siguientes subfactores, diferenciados por familias de cargo.
a) Subfactor autonomía: Autogestión frente a la toma de decisiones o manejo de situaciones que se presentan en el ejercicio de su rol sin necesidad de una asesoría jerárquica permanente, orientando sus recursos personales y de gestión al cumplimiento de los objetivos organizacionales, que se enmarquen dentro de las orientaciones estratégicas definidas por la autoridad.
b) Subfactor liderazgo: Gestiona las personas a su cargo, motivando a las/los funcionarias/os en el cumplimiento de metas y en el desarrollo de las competencias requeridas para lograrlas, promoviendo un clima laboral estimulante.
c) Subfactor gestión del desempeño: Entrega retroalimentación continua y oportuna, orienta el desempeño a objetivos y metas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos estratégicos de Direcon, planificando, monitoreando y evaluando el desempeño de forma efectiva.
d) Subfactor orientación estratégica: Comprende el entorno nacional e internacional con el cual se relaciona Direcon y analiza cómo este influye en la estrategia organizacional, estableciendo distintas alternativas de acción que permitan guiar las metas propuestas.
e) Subfactor gestión de redes: Desarrolla alianzas de trabajo y genera lazos de colaboración con actores externos y/o unidades de otras organizaciones en Chile y/o en el extranjero, complementando los conocimientos e intercambiando información para cumplir con los objetivos estratégicos institucionales de Direcon.
f) Subfactor innovación: Participa de forma activa en la generación o mejoramiento de productos, servicios, procesos, etc., que agreguen valor al cumplimiento de los objetivos de su unidad y/o de la Institución, creando soluciones que optimizan el cumplimiento de sus tareas y/o del equipo de trabajo.
g) Subfactor creatividad: Genera soluciones nuevas y originales ante los proyectos que aborda o frente a problemas que se presentan en el ejercicio de sus funciones, generando productos o servicios novedosos para el cliente interno y/o externo.
h) Subfactor orientación al cumplimiento de procesos: Realiza la gestión de sus tareas con minuciosidad, exactitud y cumplimiento de los requisitos establecidos, realizando el seguimiento, revisión y control de los servicios que entrega.
i) Subfactor búsqueda de información: Busca información de diversas fuentes y la utiliza como insumo en el cumplimiento de sus labores, indagando el origen de los datos y analizando de forma crítica la información para obtener resultados satisfactorios.
j) Subfactor análisis de información: Reconoce y elabora información, identificando y priorizando los datos relevantes para su correcto uso en los productos y/o servicios que entrega, analizando, organizando y presentando la información de forma que apoye la toma de decisiones. k) Subfactor adaptación al cambio: Se adapta y trabaja efectivamente con una variedad de situaciones, individuos o grupos en un contexto de diversidad de tareas y cargas de trabajo, comprendiendo el contexto de cada escenario.
l) Subfactor proactividad: Actúa anticipándose a situaciones con una visión de largo plazo, ejecutando tareas que permiten abordar de forma planificada situaciones de potencial complejidad para su equipo y/o la Institución.
m) Subfactor conciencia organizacional: Comprende las relaciones de poder en Direcon o en otras organizaciones con las que se relaciona (usuarios, otras Organizaciones Públicas, etc.), planteando estrategias que permitan alcanzar los objetivos organizacionales, considerando los factores de influencia en las decisiones institucionales.
n) Subfactor negociación: Logra acuerdos con sus contrapartes, tanto al exterior como al interior de la Institución, así como con contrapartes de otros países u organismos multilaterales para alcanzar de forma cooperativa las metas organizacionales, resolviendo las diferencias y conflictos para el logro de objetivos comunes.
Familias de cargos:
Corresponden a grupos de cargos que tienen en su base competencias específicas comunes que son críticas para el desempeño de sus tareas.
Los subfactores a evaluar por familia de cargos son las siguientes:
| Familia de cargos | Subfactores | |
| Directivo/a o Profesional con Personal a Cargo Negociaciones | a) | Liderazgo |
| b) | Gestión del Desempeño | |
| c) | Negociación | |
| d) | Gestión de redes | |
| Directivo/a o Profesional con Personal a Cargo Dirección de Promoción de Exportaciones | a) | Liderazgo |
| b) | Gestión del Desempeño | |
| c) | Orientación Estratégica | |
| d) | Gestión de Redes | |
| Directivo/a o Profesional con Personal a Cargo en Red Interna Dirección de Promoción de Exportaciones | a) | Liderazgo |
| b) | Gestión del Desempeño | |
| c) | Conciencia Organizacional | |
| d) | Gestión de Redes | |
| Directivo/a o Profesional con Personal a Cargo en Red Externa Dirección de Promoción de Exportaciones | a) | Liderazgo |
| b) | Gestión del Desempeño | |
| c) | Autonomía | |
| d) | Gestión de Redes | |
| Directivo/a o Profesional con Personal a Cargo Servicios Estratégicos | a) | Liderazgo |
| b) | Gestión del Desempeño | |
| c) | Gestión de Redes | |
| d) | Adaptación al Cambio | |
| Directivo/a o Profesional con Personal a Cargo en Departamento Administrativo | a) | Liderazgo |
| b) | Gestión del Desempeño | |
| c) | Autonomía | |
| d) | Innovación | |
| Profesional Negociaciones | a) | Proactividad |
| b) | Gestión de Redes | |
| c) | Adaptación al Cambio | |
| Profesional Coordinador Dirección de Promoción de Exportaciones | a) | Gestión de Redes |
| b) | Proactividad | |
| c) | Análisis de Información | |
| Profesional Gestión Dirección de Promoción de Exportaciones | a) | Gestión de Redes |
| b) | Orientación al cumplimiento de procesos | |
| c) | Búsqueda de Información | |
| Profesional Diseño de Proyectos Dirección de Promoción de Exportaciones | a) | Creatividad |
| b) | Adaptación al Cambio | |
| c) | Búsqueda de Información | |
| Profesional Red Interna Dirección de Promoción de Exportaciones | a) | Gestión de Redes |
| b) | Orientación al cumplimiento de procesos | |
| c) | Proactividad | |
| Profesional Gestión Estratégica | a) | Gestión de redes |
| b) | Búsqueda de Información | |
| c) | Adaptación al Cambio | |
| Profesional Procesos Estratégicos | a) | Búsqueda de información |
| b) | Análisis de Información | |
| c) | Orientación al cumplimiento de procesos | |
| Profesional Departamento Administrativo | a) | Proactividad |
| b) | Adaptación al Cambio | |
| c) | Orientación al cumplimiento de procesos | |
| Técnico/Administrativo/Auxiliar | a) | Búsqueda de información |
| b) | Orientación al cumplimiento de procesos | |
| c) | Adaptación al Cambio |
Factor 3: Cumplimiento de metas individuales.
Evalúa el nivel de cumplimiento de una a tres metas individuales planificadas para el período calificatorio, de acuerdo a lo determinado por la jefatura directa. Las metas establecidas se evaluarán en base a los siguientes subfactores:
a) Subfactor Eficacia: Cumple las metas dentro del plazo establecido.
b) Subfactor Calidad: Desarrollo del trabajo dando cumplimiento de los estándares y requisitos esperados para las metas.
Estas metas deben estructurarse de forma objetiva y medible. Las metas individuales deben estar relacionadas a las funciones del cargo de la persona evaluada y aportar al cumplimiento de los objetivos del equipo de trabajo y de la Institución.
Las metas deberán establecerse durante los primeros 10 días hábiles del período calificatorio, debiendo ser notificadas a los funcionarios/as y, al igual que las competencias institucionales y por familia de cargos, se deben evaluar en el informe de desempeño y en la precalificación. El instrumento auxiliar para fijar estas metas se aprobará mediante resolución del Servicio.
Respecto de las/los funcionarias/os que se incorporen a la Institución con posterioridad a la fecha indicada, se efectuará el establecimiento de metas durante el primer mes de iniciado el ingreso a la Institución.
Artículo 3º.- El proceso de calificación evaluará los factores y subfactores señalados en el artículo anterior, por medio de notas que tendrán los siguientes valores y conceptos:
| Concepto | Descripción | Nota |
| Excelente | Indica un desempeño que clara y consistentemente sobresale con respecto a lo que se espera. | 10 |
| Muy bueno | Cumple siempre con lo requerido y ocasionalmente supera lo esperado. | 8 |
| Bueno | Cumple con lo esperado en el desempeño de su cargo. | 6 |
| Regular | Cumple ocasionalmente con lo esperado para su cargo. | 4 |
| Insuficiente | No cumple con lo esperado, por lo cual presenta claras debilidades que afectan significativamente el cumplimiento de su cargo. | 2 |
La asignación de cada nota deberá ser fundada en circunstancias acaecidas durante el período de calificación.
Las notas asignadas a los subfactores deberán expresarse en enteros sin decimales. Los puntajes de cada factor se obtendrán sumando las notas de cada subfactor y dividiendo el resultado por el puntaje máximo que se puede obtener en el respectivo factor, el que se multiplicará por el coeficiente asignado al correspondiente factor.
| Factor | Coeficiente |
| Competencias Institucionales | 40 |
| Competencias por familia de cargo | 40 |
| Cumplimiento de metas individuales | 20 |
El puntaje final se obtendrá sumando el resultado obtenido en cada uno de los tres factores ponderados.
Artículo 4º.- Las/Los funcionarias/os serán ubicados en las listas de calificaciones de acuerdo con el siguiente puntaje:
Lista Nº 1, de Distinción, 60 - 100
Lista Nº 2, Buena, 40 - 59,9
Lista Nº 3, Condicional, 30 - 39,99
Lista Nº 4, de Eliminación, 20 - 29,99
Artículo 5º.- Los/Las funcionarios/as precalificadores/as con el objeto de cumplir con esta función, conservando la debida garantía de los derechos funcionarios, deberán emitir un informe de desempeño del personal de su dependencia durante los primeros 10 días hábiles del mes de septiembre de cada año que comprenderá el período que media entre el 1 de abril y el 31 de agosto y la precalificación deberá realizarse los primeros 10 días hábiles del mes de abril de cada anualidad. El informe de desempeño y la precalificación deberán considerar una hoja de observaciones del/la funcionario/a, donde el personal podrá hacer presente su opinión sobre el respectivo informe.
Artículo 6º.- Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 7º del Reglamento General de Calificaciones de la Administración Pública, la Dirección General de Relaciones Económicas Internacionales aprobará mediante resolución el diseño de los siguientes instrumentos auxiliares, los cuales servirán de antecedentes relevantes para el proceso calificatorio:
• Informe de Desempeño
• Formato de Precalificación
• Formato de Entrevista de Retroalimentación
• Formato de Autoevaluación • Formato Plan de Mejora
• Formulario de Establecimiento de Metas Individuales.
Artículo 7º.- La autoevaluación constituye un antecedente cualitativo de la evaluación, y uno de los insumos para la retroalimentación. Dicha información servirá de antecedente a la jefatura directa para la realización del Informe de Desempeño y la Precalificación.
Artículo 8º.- La retroalimentación es un proceso de diálogo permanente de responsabilidad de las jefaturas directas de los/las evaluados/as, con el fin de orientar a los/las funcionarios/as en su desempeño, reconociendo sus fortalezas y mostrando cómo mejorar sus debilidades. La entrevista de retroalimentación debe realizarse obligatoriamente al momento de elaborarse tanto el informe de desempeño como la precalificación, a objeto de analizar las causas de las debilidades y fortalezas en el desarrollo de sus competencias y metas individuales, con el propósito de mejorarlas para el siguiente periodo, si ello fuera pertinente.
Artículo 9º.- El Plan de Mejora es un instrumento auxiliar a partir del cual la jefatura directa, en base a la precalificación y retroalimentación de la persona evaluada, le efectúa recomendaciones respecto a sus principales desafíos en el puesto de trabajo para el período siguiente. Este instrumento es un complemento cualitativo a la elaboración de metas señaladas en el Factor 3 del artículo 2º.
Artículo 10º.- El/La representante del personal, tanto titular como suplente, será elegido/a por todos los/las funcionarios/as afectos a calificación. Para la elección del/de la representante del personal, el jefe de la unidad encargada del personal o quien haga sus veces, dentro de los diez primeros días del mes de diciembre, recibirá la inscripción de todos/as aquellos/as funcionarios/as que sean propuestos por cualquier empleado/a de la institución para desempeñar la representación del personal en la junta calificadora. Estas proposiciones deberán ser formuladas por escrito y en ellas constará la aceptación del/la funcionario/a propuesto y la unidad en que presta servicio.
Vencido el plazo de inscripción, el/la jefe/a de la unidad encargada de personal confeccionará una lista con los nombres de los/as funcionarios/as propuestos/as, indicando la oficina en que trabaja, y la remitirá a todas las dependencias de la institución, por la vía más rápida y en número suficiente para su debida publicidad.
El/La Director/a General o Director/a Regional, según corresponda, convocará a elección, con la debida antelación, para una fecha dentro de los primeros diez días del mes de enero, indicando el lugar donde se llevará a efecto, a fin de que los/las funcionarios/as, en voto personal y secreto, expresen el nombre de su representante ante la Junta Calificadora respectiva, siendo elegido/a el que obtenga la más alta votación. En caso de igualdad de votos dirimirá la antigüedad, primero en la institución, después en el grado, a continuación en la Administración del Estado y finalmente el/la jefe/a superior correspondiente. El/la funcionario/a que obtenga la segunda mayoría tendrá el carácter de suplente.
El/La Director/a del Servicio deberá prestar la colaboración necesaria para una adecuada realización del proceso eleccionario del representante del personal. La votación deberá realizarse en las oficinas de la institución y dentro de la respectiva jornada laboral.
La oficina encargada de personal que corresponda, será la encargada de realizar el recuento de los votos emitidos y deberá comunicar su resultado al personal dentro de los 10 días siguientes a la fecha en que se realice la votación. A este escrutinio podrán asistir todos los/las funcionarios/as de la institución que lo deseen.
Los/Las dos funcionarios/as más antiguos de la respectiva institución, en el nivel central o regional según corresponda, participarán en el proceso del/de la representante del personal, en calidad de ministros de fe.
Si el personal no hubiere elegido su representante, actuará en dicha calidad el/la funcionario/a más antiguo.
Al funcionario/a elegido como representante del personal se le otorgarán todas las facilidades para que pueda efectuar su labor.
Artículo 11º.- Las Juntas Calificadoras deberán constituirse el día 21 de abril de cada año o el día siguiente hábil si aquel no lo fuere, correspondiendo a los/las funcionarios/as que deban actuar como presidentes, convocarlas a sesión para la fecha indicada. No obstante, para la citación no será necesaria resolución, entendiéndose practicada por el solo mérito del presente reglamento. Las Juntas deberán tener terminadas las calificaciones, en poder del secretario para su notificación, antes del 15 de mayo de cada año.
Artículo 12º.- Para las materias no abordadas en el presente decreto rige en forma supletoria lo establecido en el Reglamento General de Calificaciones del Personal afecto al Estatuto Administrativo de la ley Nº 18.834, aprobado por el decreto supremo Nº 1.825 de 1998 del Ministerio del Interior.
ARTÍCULOS TRANSITORIOS
Primero: El presente reglamento comenzará a regir el 1 de septiembre siguiente a la fecha de su publicación en el Diario Oficial. El primer período calificatorio se iniciará en dicha fecha y terminará el 31 de marzo del año calendario subsiguiente, evaluando el desempeño efectivo de diecinueve meses, por única vez. En este período transitorio y por única vez se realizará un informe de desempeño adicional, durante los diez primeros días del mes de abril siguiente al inicio de la aplicación del presente reglamento. Luego de lo anterior, el período de calificación se ajustará a lo establecido en el artículo 1º y 5º de este Reglamento.
Segundo: Déjase sin efecto el decreto supremo Nº 1.049, de 1999, del Ministerio de Relaciones Exteriores, que aprobó el Reglamento Especial de Calificaciones del Personal de la Dirección General de Relaciones Económicas Internacionales, a contar de la fecha en que quede completamente evaluado el período de calificación en ejecución al momento de entrar en vigor el presente reglamento.
Anótese, tómese razón y publíquese.- MICHELLE BACHELET JERIA, Presidenta de la República de Chile.- Heraldo Muñoz Valenzuela, Ministro de Relaciones Exteriores de Chile.
Lo que transcribo a Us. para su conocimiento.- Ricardo G. Rojas, Director General Administrativo.
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